Un million. C’est le nombre de postes vacants répertoriés au Canada au mois d’avril 2022 selon Statistique Canada, soit une hausse de 40% par rapport à l’année précédente. Que ce soit dans le domaine de la construction, dans les assurances, la finance, dans les secteurs scientifiques et professionnels, et même au sein du gouvernement, aucun domaine n’est épargné par la pénurie de main-d’œuvre.

Dans un tel contexte, comment attirer une main-d’œuvre qualifiée et comment la retenir? C’est la grande question que nous allons aborder aujourd’hui.

LA « GRANDE DÉMISSION »

Vous avez sans doute vu (ou, pour le moins, entendu parler) des vidéos qui circulent sur les réseaux sociaux montrant de jeunes Américains se filmant en train de démissionner. Aux États-Unis seulement, ce sont ainsi près de 24 millions de travailleurs qui ont quitté leurs emplois entre le mois d’avril et de septembre 2021. C’est ce qu’on appelle la « grande démission ».

Bien avant la pandémie, il était déjà question des difficultés à recruter et à maintenir en poste les employés. En effet, la population active est en baisse depuis déjà plusieurs années en raison des départs à la retraite des travailleurs, plus nombreux que ceux arrivant sur le marché du travail. Il était évident qu’on finirait par atteindre un mur. Nous sommes désormais au pied de ce mur.

La crise sanitaire n’est donc pas l’unique responsable du manque de main-d’œuvre, même si elle y a fortement contribué. Celle-ci nous a, en effet, ouvert les yeux sur notre manière de vivre et sur nos priorités, tout en nous faisant prendre conscience de ce qui compte réellement dans la vie, à savoir notre bien-être physique et émotionnel, la sécurité et la famille, entre autres.

Selon un sondage d’ADP Canada effectué en 2021, au pays, 15 % des travailleurs auraient changé de poste (ou de secteur) ou auraient quitté le marché du travail durant la pandémie, et ce, de façon volontaire. Parmi eux, 33% souhaitaient apporter des changements dans leur vie personnelle, 29% ont exprimé leur besoin de limiter le stress et leur charge de travail, tandis que 28% visaient à avoir des horaires de travail plus flexibles.

COMMENT ATTIRER ET RETENIR UNE MAIN-D’OEUVRE DE QUALITÉ?

Posez-vous les questions suivantes:

• Pourquoi aurait-on envie de travailler pour vous? Vous me répondrez : « Parce que j’offre une rémunération! » Oui, mais votre employé se ferait également rémunérer au sein d’une autre compagnie. Alors, pourquoi aurait-on envie de travailler pour vous? Qu’avez-vous spécifiquement à offrir?

• Aimeriez-vous travailler pour quelqu’un comme vous? Si oui, citez 7 bonnes raisons.

• Connaissez-vous ce qui fait vibrer vos employés?

• Favorisez-vous, en dehors du travail, une activité qui rallie vos employés ou soutenez-vous un organisme de bienfaisance ou autre?

• Vos employés apprennent-ils quelque chose chez vous qui contribue à leur croissance? Est-ce que votre entreprise favorise la formation continue ainsi que le développement personnel et professionnel?

Pour attirer de la main-d’œuvre qualifiée, il faut tout d’abord prendre conscience que les temps ont changé et accepter de vivre avec ces temps. D’ailleurs, la majorité des solutions à cette problématique se trouve dans les réponses que vous avez données aux questions évoquées plus haut.

Pour ceux et celles qui ont comme argument qu’investir dans le développement personnel et professionnel de leurs employés est inutile, puisque, tôt ou tard, ceux-ci quitteront la compagnie pour aller chez la compétition, voici ce que je leur réponds: selon vous, pour quelles raisons vos employés décideraient-ils d’aller travailler ailleurs? Que trouveraient-ils ailleurs qu’ils ne peuvent pas trouver chez vous? C’est dans ces réponses que se trouve la clé du problème!

Il est temps de changer de culture et d’atmosphère.

UN CHANGEMENT DE VALEURS ET DE PRIORITÉS

Depuis la pandémie, force est de constater que les priorités des gens, de manière générale, ont changé.

Dorénavant, les employés, bien au-delà d’un salaire, sont principalement à la recherche d’une flexibilité au niveau des horaires pour un équilibre travail-famille ou loisirs, mais ils veulent également évoluer et grandir, tant personnellement que professionnellement.

Les employeurs croient, à tort, que l’augmentation du salaire est le seul et unique incitatif de poids pour recruter et retenir un employé. Certes, le salaire est important, mais il est loin d’être l’aspect le plus décisif. Si vous proposez à un employé une augmentation de salaire pour un emploi qui offre peu de flexibilité, son choix s’orientera inéluctablement vers un autre poste qui offre plus de flexibilité versus un salaire plus élevé. Faites le test!

Si vous n’êtes pas en mesure de cerner correctement les critères et les valeurs des candidats à l’emploi, par conséquent, il sera difficile de trouver et de retenir de la main-d’œuvre de qualité.

Il faut aussi reconnaître que le télétravail est un enjeu majeur de rétention des employés. Le travail hybride est maintenant un incontournable des temps modernes. Pour certains, les avantages du télétravail sont multiples (moins de perte de temps dans les transports et les embouteillages, notamment), tandis que pour d’autres, le manque de vie sociale et de cohésion d’équipe est un handicap.

LE CHANGEMENT OU LA CONTINUITÉ

Vous devez comprendre que tout est en perpétuelle évolution.

Dans le temps, je donnais un cours à l’université qui s’intitulait La gestion du changement. Depuis, je l’ai rebaptisé La gestion de la continuité. Les gens l’acceptent plus facilement et acceptent mieux le fait que, pour rester en vie (et en affaires!), il faut s’ajuster et embrasser la continuité plutôt que de s’y opposer.

Un leader visionnaire a du flair et demeure à l’affût des informations et des tendances. C’est de cette manière qu’il anticipe les obstacles et qu’il visualise comment les surmonter.

Je vous encourage à être ce leader visionnaire et pragmatique.

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Pour apprendre à gérer le changement dans la continuité, c’est ici.