Qu’est-ce que le leadership partagé ?

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Le leadership et son évolution

Leadership… Voici un terme de plus en plus utilisé et très en vogue.

Les gens font souvent l’amalgame entre « leadership » et « autorité », « position », « titre ». Or, de nos jours, si l’autorité est plutôt mal perçue, la notion de leadership, quant à elle, connaît toujours un certain succès.

Selon le dictionnaire en ligne, Linternaute.com, le leadership est un anglicisme qui signifie « fonction », « position » ou « leader ». Ce terme définit l’influence d’un individu sur un groupe. Un leader est donc, par définition, un meneur, quelqu’un capable d’influencer. Celui-ci se différencie cependant du décideur — qui a un pouvoir de décision, sans pour autant mobiliser et mener son monde à faire ce qu’il est censé faire — et du gestionnaire — qui a des capacités de gestion et qui administre une organisation, sans forcément inspirer.

Si l’un comme l’autre occupe une position d’autorité, ils peuvent cependant manquer de leadership. En effet, le leadership, loin d’être inné, est en réalité une compétence qui, heureusement, peut se développer et se bonifier.

Pour progresser et pérenniser, développer son leadership, qu’on soit en position d’autorité ou non, est primordial. Pourtant, de nombreuses personnes sont promues, chaque jour, à des postes de direction parce que leurs supérieurs estiment qu’elles ont ce qu’il faut pour accomplir le travail, mais, dans les faits, elles ne sont souvent pas suffisamment préparées pour gérer adéquatement et habillement le facteur humain – souvent la bête noire de plusieurs gestionnaires. Ces leaders ne sont pas des catalyseurs d’actions. Or, si l’attitude d’un gestionnaire peut bâtir une équipe, elle peut, malheureusement, complètement la défaire aussi.

Les différents types de leadership

Le leadership autocratique est l’apanage du chef au sens primaire du mot. Exercé dans un contexte de supériorité hiérarchique, le leadership autocratique implique une relation en « entonnoir » : le chef donne des ordres, tandis que les subordonnés exécutent, tout comportement jugé « déviant » étant réprimé. Dans une situation de crise, ce style est nécessaire.

Le leadership démocratique requiert la participation de tous, même si le leader a, bien souvent, le dernier mot.

Le leadership laissez-faire, comme son nom l’indique, ne s’impose pas. Dans un tel contexte, le leader laisse son équipe mener à bien, à sa manière, les différents projets, s’attendant cependant à un résultat exceptionnel — ce qui ne se produit pas souvent.

Le leadership partagé requiert la collaboration et l’implication de tous les membres. Ceux-ci deviennent ainsi une partie intégrante du projet lui-même et s’approprient les objectifs qui émanent de la vision, de la mission et des objectifs stratégiques de l’organisation. Dans cette optique, chaque individu développe sa proactivité, son plaisir et sa fierté au travail, et, de ce fait, devient responsable de l’harmonie qui règne au sein de l’équipe et des résultats escomptés.

Au fil du temps, le visage du leadership tend à se transformer et la tradition faisant du patron le seul responsable des résultats à atteindre est désormais désuète. De manière indirecte, il est effectivement le seul responsable, mais pour réussir, il a besoin de mobiliser chaque individu. Sans la mobilisation de ses troupes, il lui sera impossible d’y arriver.

Pour être en mesure de faire face à l’incertitude et aux multiples défis de notre temps, une organisation se doit donc d’être efficace et efficiente. Et qui dit efficacité dit mobilisation des effectifs.

Le principe de l’engagement total selon Jones

Une participation significative mène à un sens d’implication qui permet d’avoir de l’influence ce qui, à son tour, génère un sens d’appartenance qui résulte en un engagement total.

Dans un contexte de leadership partagé, chaque membre adhère à la cause et s’investit personnellement à tous les niveaux. Il agit ainsi à remplacer les comportements dysfonctionnels par des comportements fonctionnels. L’individu et l’équipe se retrouvent alors dans une complémentarité totale et deviennent efficaces grâce à un milieu stimulant, innovant et rassembleur.

La clé du leadership partagé : la maturité émotionnelle

Bien que plusieurs rejettent encore la place qu’occupent les émotions dans le monde des affaires, la réalité est toute autre, car les bureaux sont, en réalité, de véritables zones de guerre émotionnelle. 

Le processus de la communication est décrit comme l’interaction de deux individus tentant d’échanger des idées, des frustrations ou des inquiétudes, des significations symboliques. Il va sans dire que le comportement diffère d’un individu à un autre puisque nous ne partageons ni les mêmes croyances ni les mêmes valeurs. Ce phénomène fait de la communication assertive un processus plus compliqué qu’il n’y paraît. De plus, les émotions vécues par chacun peuvent souvent engendrer des situations pénibles dans les milieux professionnels lorsque le facteur humain n’est pas pris en considération. 

Il a été prouvé que les personnes ayant une intelligence émotionnelle plus élevée sont portées à se sortir plus facilement de situations difficiles et sont capables de faire face aux caractères de personnes complexes. Ne manquez donc aucune occasion d’user de votre intelligence émotionnelle ! 

Ainsi, pour créer des individus performants et des équipes gagnantes, la combinaison du leadership partagé et de la valorisation de l’intelligence émotionnelle est fondamentale. Une fois celle-ci intégrée, la maturité émotionnelle remplace alors l’égo et sert à construire un leadership partagé sain et qui donne envie à tous de se donner à 100 %. 

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